Kancelaria Radców Prawnych Górski&Szetela

W poprzednim artykule informowaliśmy Państwa o planowanych zmianach w kodeksie pracy w zakresie przepisów regulujących dyskryminację i mobbing.

Jeżeli są Państwo zainteresowani kwestią zmian w definicji dyskryminacji i mobbingu, katalogu sprawców mobbingu, roszczeń regresowych pracodawcy wobec sprawcy mobbingu, roszczeń pracowników związanych z mobbingiem i ciężarem dowodu w sprawach o mobbing, zapraszamy do zapoznania się z poprzednim artykułem z tej serii: https://www.apogado.pl/najwazniejsze-zmiany-w-przepisach-o-mobbingu

1.  Jakie są  nowe obowiązki pracodawcy w związku z przeciwdziałaniem naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu?

Jednym z założeń nowych przepisów jest zobowiązanie pracodawcy do przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Nie jest to całkowita nowość, ponieważ na gruncie przepisów obecnych pracodawca ma obowiązek przeciwdziałania występowaniu mobbingu w zakładzie pracy. W nowych przepisach obowiązek ten ma zostać poszerzony o wszelkie przejawy nierównego traktowania pracowników.

Formami realizacji tego obowiązku są prowadzenie przez pracodawcę działań prewencyjnych, wykrywanie naruszeń tej zasady i właściwe reagowanie na stwierdzone naruszenia, a także podejmowanie działań naprawczych i udzielanie wsparcia osobom, które zostały dotknięte nierównym traktowaniem w zatrudnieniu.

2. Procedury antymobbingowe – kiedy są obowiązkowe?

Pracodawcy, którzy zatrudniają co najmniej 10 pracowników mają zostać zobowiązani do odpowiedniego dostosowania dokumentów związanych z zatrudnieniem.

Na takich pracodawcach ciąży obowiązek wprowadzenia reguł, procedur oraz częstotliwości działań w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi.

Nowe przepisy nie przewidują rozszerzenia definicji pracowników. Dlatego, przy ustalaniu ilości zatrudnionych pracowników należy uwzględniać osoby zatrudniane na podstawie umowy o pracę. Nie kwalifikuje się tu osób zatrudnianych na podstawie umowy zlecenia, B2B lub innych umowach cywilnoprawnych.

3. Jakie wymagania powinny spełniać te procedury?

Kwestie te powinny zostać uregulowane w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy obowiązującym w danym zakładzie pracy. Alternatywą jest sporządzenie osobnego regulaminu zawierającego te elementy.

Tryb wprowadzenia takiego osobnego regulaminu w zakładzie pracy uzależniony jest od tego, czy u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa lub większa ilość takich organizacji.

Jeżeli tak, wtedy treść dokumentu podlega uzgodnieniu z taką organizacją (takimi organizacjami). Jeżeli nie – pracodawca zobowiązany jest wyłonić przedstawicieli pracowników, z którymi dokona uzgodnienia treści dokumentu.

Obecnie, prace nad projektem są już zakończone. W czwartek 30 lipca 2026 r. Prezydent RP podpisał projekt. W najbliższych dniach ustawa powinna zostać opublikowana w Dzienniku Ustaw.

Przepisy wejdą w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia ustawy w Dzienniku Ustaw, a przedsiębiorcy będą mieli 6 miesięcy od momentu wejścia w życie tych przepisów na dostosowanie regulaminów i procedur wewnątrzzakładowych do nowych wymagań.

Przewiduje się, że przepisy wejdą w życie początkiem listopada 2026 r., a termin na dostosowanie dokumentów wewnątrzzakładowych upłynie początkiem maja 2027 r.

Jeżeli potrzebują Państwo wsparcia w przygotowaniu na nadchodzące zmiany lub chcą Państwo przeprowadzić audyt dokumentacji pod katem ewentualnych zmian – zapraszamy do kontaktu z Kancelarią.