Kancelaria Radców Prawnych Górski&Szetela

Nowe przepisy zakładają szereg zmian w zakresie dyskryminacji i mobbingu, ich definicji, przejawów oraz obowiązków pracodawcy związanych z przeciwdziałaniem tym zjawiskom.

Zmiany te są istotne z perspektywy przedsiębiorców zatrudniających pracowników, dlatego Zespół naszej Kancelarii przygotował serię artykułów, z której dowiedzą się Państwo jakie zmiany są planowane i jak przygotować się do zmian.

1. Uproszczona definicja mobbingu.

W projekcie ustawy uproszczono definicję mobbingu, który ma być rozumiany jako zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Zachowania są z kolei uznawane za uporczywe, jeżeli są powtarzalne, nawracające lub stałe. Zachowania incydentalne nie stanowią mobbingu.

W przepisach wskazano również przykłady zachowań, które mogą stanowić mobbing i wymieniono wśród nich m. in. upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika lub nieuzasadnioną krytykę, poniżanie lub ośmieszanie pracownika.

Mobbingu nie stanowi rozliczanie pracownika z efektów powierzonej pracy, o ile jest uzasadnione i wyrażone w odpowiedniej formie.

2. Katalog sprawców mobbingu.

Co istotne, w przepisach doprecyzowano, że sprawcą mobbinu może być oprócz pracodawcy i przełożonego, także osoba zajmująca równorzędne stanowisko, a nawet podwładny lub inny pracownik.

Może to być także osoba zatrudniona na innej podstawie niż umowa o pracę, pojedyncza osoba oraz grupa osób.

3. Roszczenie regresowe pracodawcy wobec sprawcy mobbingu.

W projekcie ustawy przewidziano także mechanizm ochrony interesów pracodawcy w sytuacji, gdy wypłaci on pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu, którego dopuściła się inna osoba.

Pracodawca będzie miał wtedy prawo domagać się wyrównania poniesionej w ten sposób szkody od osoby, która faktycznie dopuściła się mobbingu.

Wysokość kwoty, jaką osoba dopuszczająca się mobbingu będzie zobowiązana zwrócić pracodawcy będzie zależna od stopnia winy tej osoby i stopnia winy pracodawcy w powstaniu tej szkody.

4. Roszczenia pracowników.

Wysokość roszczeń pracowników na gruncie nowych przepisów jest natomiast zależna od tego, na jakie okoliczności będą się powoływać.

Roszczenia te wynoszą w przypadku:

• naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu – zadośćuczynienie nie niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę lub odszkodowanie. W przypadku gdy naruszenia były wielokrotnie – zadośćuczynienie nie niższe niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia,
• działań odwetowych wobec pracownika korzystającego z ochrony lub innego pracownika udzielającego mu wsparcia – zadośćuczynienie nie niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę lub odszkodowanie,
• mobbingu– zadośćuczynienie nie niższe niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę lub odszkodowanie.

5. Ciężar dowodu.

Kolejną kwestią wynikającą z nowych przepisów a istotną w praktyce jest ciężar dowodu w sprawach dotyczących naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Pracownik, który zarzuca pracodawcy takie naruszenie zobowiązany jest do jego uprawdopodobnienia. Gdy istnienie naruszenia zostanie przez pracownika uprawdopodobnione, pracodawca zobowiązany będzie wykazać, że do naruszenia nie doszło.

Pracodawcy zobowiązani będą także wprowadzić w zakładach pracy procedury zapobiegania nierównemu traktowaniu w zatrudnieniu. Szerzej o tym obowiązku i o zasadach jego realizacji przeczytają Państwo w następnym artykule z serii.

Jeżeli nie są jeszcze Państwo gotowi na nadchodzące zmiany i potrzebują wsparcia w przygotowaniu do nich – zapraszamy do kontaktu z naszą Kancelarią.