Kancelaria Radców Prawnych Górski&Szetela

Przepisy  Kodeksu pracy  na następujące możliwości rozwiązania umowy o pracę:

• na mocy porozumienia stron,
• przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem),
• przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia),
• z upływem czasu, na który była zawarta.

Dodatkowo warto zwrócić uwagę na treść art. 361  Kodeksu pracy, dotyczący umów zawartych na czas nieokreślony i określony, które zostały wypowiedziane przez pracodawcę z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, a powodem wypowiedzenia było ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy, otwarcie postępowania sanacyjnego, ewentualnie inne przyczyny niedotyczące pracowników, określone w odrębnych przepisach (tj.  m.in. w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników).

I.Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron.

Porozumienie zawarte pomiędzy pracodawcą, a pracownikiem musi zawierać:

• zgodę obu stron stosunku pracy, na rozwiązanie umowy;
• wskazanie terminu, w którym nastąpi ustanie stosunku pracy.

II.Rozwiązanie umowy o pracę przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem);

1. Umowa  zawarta na okres próbny.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

•  3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
• 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
• 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

2. Umowa zawarta na czas określony lub czas nieokreślony.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

 WAŻNE !

• Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia;
• Wypowiedzenie należy uzasadnić, przyczyna wypowiedzenia musi być konkretna;
• W wypowiedzeniu należy pouczyć pracownika o prawie odwołania do sądu pracy;
• O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia;
• Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. ( nie dotyczy pracownika, który uzyskał prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy);

III. Rozwiązanie umowy o pracę przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia).

 Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia:

•  jest to jednostronne oświadczenie woli, stanowiące nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy.
•  umowa rozwiązuje się z chwilą, gdy  oświadczenie pracodawcy dotrze do pracownika, w taki sposób, iż mógł się on   zapoznać z jego treścią.
•  nastąpić może  zarówno z winy pracownika, jak z przyczyn przez niego niezawinionych.

• przyczyny zawinione przez pracownika:

1) ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych;

2) popełnienia w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;

3) zawiniona utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

•   przyczyny niezawinione przez pracownika

1) niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwająca:

a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;

2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione wskazane w pkt 1 , trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

IV. Rozwiązanie umowy w związku z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników.

Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

WAŻNE !

• Pracodawca dokonujący zwolnienia z przyczyn ekonomicznych jego dotyczących powinien dla obrony zasadności tej czynności wykazać, że zastosował obiektywne, sprawiedliwe kryteria doboru pracownika do zwolnienia i wziął przy tym pod uwagę wszystkich pracowników, których dotyczą przyczyny zmuszające go do rozwiązania stosunku pracy;
• Przyczyna wypowiedzenia powinna być konkretna i jasno sprecyzowana przede wszystkim dla adresata tej czynności;
• Oświadczenie pracodawcy o skróceniu okresu wypowiedzenia może być złożone tylko i wyłącznie wraz z wypowiedzeniem umowy o pracę;
• Skrócenie okresu wypowiedzenia, o którym mowa w komentowanym przepisie, prowadzi do rozwiązania stosunku pracy z upływem tego skróconego, a nie ustawowego okresu wypowiedzenia;
• Bez znaczenia jest liczba zwalnianych pracowników (może to być nawet jeden pracownik);
• Prawo do odprawy – w przypadku gdy pracodawca zatrudnia powyżej 20 pracowników.