Kancelaria Radców Prawnych Górski&Szetela

• Rozwiązania wprowadzone w drodze ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 374) i jej późniejszymi nowelizacjami:

• Skierowanie na pracę zdalną;  w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Polecenie takie może nastąpić w dowolnej formie. Jednakże w interesie obu stron, czyli zarówno pracodawcy, jak i pracownika jest  jednak potwierdzenie takiego faktu np. w piśmie skierowanym do pracownika czy służbowym e-mailu.
• Uelastycznienie czasu pracy: u pracodawcy, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 i który nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r., dopuszczalne jest:

1. ograniczenie nieprzerwanego odpoczynku dobowego, do nie mniej niż 8 godzin, i nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego, do nie mniej niż 32 godzin, obejmującego co najmniej 8 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego;
2. zawarcie porozumienia o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy;
3. zawarcie porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.

• Zmiana systemu lub rozkładu czasu pracy: w przypadku ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii pracodawca może, na czas oznaczony nie dłuższy niż do czasu odwołania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii:

1. zmienić system lub rozkład czasu pracy pracowników w sposób niezbędny dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji;
2. polecić pracownikom świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych
   w zakresie i wymiarze niezbędnym dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji;
3.  zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę;
4. polecić pracownikowi realizowanie prawa do odpoczynku w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.

Rozwiązanie to dotyczy pracodawców wymienionych w art. 15x ust. 2 w/w ustawy, m.in. przedsiębiorstw energetycznych, pracodawców prowadzących stacje paliw płynnych, placówek bankowych, pracodawców prowadzących działalność w sektorze rolno-spożywczym związaną z wytwarzaniem lub dostarczaniem żywności.

W przypadku zmiany systemu lub rozkładu pracy, pracodawca obowiązany jest zapewnić pracownikowi zakwaterowanie i wyżywienie niezbędne do realizacji przez pracownika jego obowiązków pracowniczych, a wartość świadczeń polegających na zakwaterowaniu i wyżywieniu nie podlega wliczeniu do podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne. Ponadto, pracodawca odmawia udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego, w tym urlopu na żądanie, urlopu bezpłatnego oraz innego urlopu, a także przesuwa termin takiego urlopu lub odwołuje pracownika z takiego urlopu, jeżeli został on już pracownikowi udzielony.

• Wykorzystanie urlopu:

o   Zaległego – pracodawca może skierować pracownika na zaległy urlop nawet wtedy, gdy pracownik nie wyrazi na to zgody;

o   Wypoczynkowego – polecenie wykorzystania urlopu wypoczynkowego wymaga uzgodnienia z danym pracownikiem;

o   Bezpłatnego – udzielenie przez pracodawcę urlopu bezpłatnego następuje na pisemny wniosek pracownika;

o   Ponadto, istnieje możliwość udzielenia pracownikowi (za jego zgodą) urlopu na czas pracy u innego pracodawcy na określony czas (rozwiązanie takie występuje głównie w przypadku grup, które posiadają w swojej strukturze kilku formalnie odrębnych pracodawców);

• Powierzenie pracownikowi innej pracy:

W przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, istnieje możliwość powierzenia pracownikowi innej pracy niż określona w umowie na pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika (w takim przypadku nie jest wymagane wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy). Ponadto, rozwiązanie takie jest również możliwe w przypadku przestoju, przez cały okres jego trwania.

• Praca zmianowa:

Pracodawca, w czasie trwania pandemii koronawirusa, może wprowadzić w zakładzie pracy system pracy zmianowej, pozwalający na zmniejszenie liczby pracowników pozostających na jego terenie w tym samym czasie.

• Wprowadzenie indywidualnego rozkładu czasu pracy pracownika:

Pracodawca, na podstawie pisemnego wniosku pracownika, może ustalić dla niego indywidualny rozkład czasu pracy w ramach objętego przez niego systemu czasu pracy.

• Obniżenie wymiaru czasu pracy:

W sytuacji, gdy u pracodawcy wystąpi przestój ekonomiczny, może on obniżyć obowiązujący pracowników wymiar czasu pracy. Jeśli przestój ekonomiczny nie zachodzi, obniżenie wymiaru czasu pracy może nastąpić za zgodą pracowników, których to dotyczy.

Jednakże, w sytuacji, gdy przestój ekonomiczny nie występuje, pracodawca może w uzasadnionych przypadkach dokonać obniżenia wymiaru czasu pracy jednostronnie.

• Podróże służbowe:

Podróż służbową należy traktować jako swoiste polecenie służbowe. Co do zasady pracownik nie może odmówić wykonania takiego polecenia, jednakże – z uwagi na możliwość zarażenia się koronawirusem w miejscu, do którego pracownik ma udać się w podróży służbowej – Kodeks pracy przewiduje możliwość odmowy wykonania takiego polecenia. Zgodnie z art. 210 § 1 Kodeksu pracy, w razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika, albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. Oznacza to, że pracownik, powołując się na oficjalne komunikaty lub zalecenia odpowiednich instytucji, może powstrzymać się od wyjazdu w podróż służbową do miejsca, w którym występuje duże zachorowanie na Covid-19. Należy mieć jednak na uwadze, że każdy przypadek należy rozpatrywać indywidualnie, w zależności od celu podróży, zastosowanych środków higieny i bezpieczeństwa, jak również charakteru wykonywanej pracy.

• Inne możliwości wynikające z Kodeksu pracy:

• Z powodu negatywnej sytuacji finansowej pracodawcy, po uzgodnieniu z odpowiednimi reprezentacjami pracowników, istnieje możliwość zawarcia porozumienia o zawieszeniu stosowania w całości lub w części wewnętrznych przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, np. układów zbiorowych pracy, regulaminów pracy, wynagradzania, premiowania (zawieszenie takie może być wprowadzone na okres nie dłuższy niż 3 lata);
• Jeśli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, który nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, istnieje możliwość zawarcia porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartymi z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.